Styreportalen 
Arrangementer 
Bli medlem 
Motta nyhetsbrev 
SPENN
Kampen om kompetansen
Hun opplever at kompetent arbeidskraft vil jobbe andre steder enn på Sørlandet.
– Det vi erfarer er at vi gjerne får noen som er innom, også stikker de videre, enten østover eller vestover. Det tror jeg både har noe med regionen og med vår bransje å gjøre. For eksempel ser vi at store selskaper som har hovedkontor på Sørlandet bruker kommunikasjonsbyråer i hovedstaden. Vi har like flinke folk her, det må vi løfte frem.
Granvold savner et tettere samarbeid internt i næringslivet.
– Vi har en tendens til å sitte på hver vår tue. Nå håper vi å få i gang et samarbeid hvor byråene i vår bransje skal levere anbud sammen, på tvers av selskaper. Vi ser etter anbud som er på nasjonal basis, for da kan vi trekke ut de beste hodene fra hvert selskap og på den måten løfte frem regionen i nasjonal sammenheng, forteller hun.
Talentjakt
Ved Universitetet i Agder har de et mål om å få alle studenter ut i praksis. Granvold svært positiv til denne ordningen.
– Det er et fantastisk forslag. Da får du det tette samarbeidet mellom næringslivet og universitetet som vi trenger. Hos oss drar vi veldig nytte av dette, og mange av studentene vi har i praksis her får jobb etterpå.
Hun får støtte av Lise Berntsen, digital leder ved 07 Media Sør.
[caption id="attachment_14338" align="alignleft" width="800"]
Lise Berntsen og Randi Granvold mener bedrifter må legge til rette for at ansatte skal trives, også utenfor arbeidsplassen.[/caption]– Det er en veldig fin måte å jakte talenter på, uten at det blir en stor kostnad for bedriften.
Generelt mener Granvold og Berntsen at næringslivet må åpne seg mer, for å tiltrekke seg kompetanse.
– Jeg havnet i Kristiansand på grunn av studier. Etter fem år ønsket jeg å bli her, og jeg søkte rundt 30 jobber før jeg fant noen som hadde mulighet til å gi meg en fulltidsstilling, forteller Berntsen, som opprinnelig er fra Porsgrunn.
– Det er en stor utfordring å finne den gode kompetansen blant alle som søker. Selv prøver jeg å ha en egen deal med studenter, om at jeg tar en prat med dem uansett slik at de blir hørt. Det tror jeg er viktig for å beholde folk i regionen, særlig de aller yngste. Får du deg en relevant og interessant jobb ganske raskt, så tror jeg du har et større ønske om å bli her senere, sier hun.
Vekst
63 prosent av bedriftene som har besvart NHOs medlemsundersøkelse «NHOs kompetansebarometer 2018» i Agderfylkene melder om at de mangler tilgang på nødvendig kompetanse. Tallet har økt de siste årene, og vil etter alt å dømme fortsette å øke i fremtiden.
– At tallene øker er et tegn på vekst i næringslivet, og større konkurranse om arbeidskraften, sier Trond Madsen, rådgiver i NHO Agder.
NHOs kompetansebarometer viser at det både er stort behov for personer med fagbrev, fagskole og høyere utdanning. Madsen forteller om en sammensatt problemstilling.
– Det handler både om at virksomheter ikke får tak i spisskompetansen de trenger, og at de man får tak i ikke er gode nok. Det finnes flere bedrifter som har ansatt folk som kan gjøre jobben, men som tenker at de kunne levert bedre dersom de hadde hatt faglært arbeidskraft.
Vi ringer hverandre for å låne og leie ressurser - Randi Granvold, 07 Media Sør
Samarbeid
For å møte bedriftenes behov, trekker Madsen frem viktigheten av et godt samarbeid mellom næringslivet og utdanningsinstitusjoner.
– NHO mener at skoler og næringsliv bør bli enda bedre på samarbeid, slik at man kan sikre gode utdanningsløp. I store deler av industrien ser vi at det er for stor avstand mellom det de lærer på skolen og det de møter ute i bedriftene. Ellers er UiAs satsing på praksis veldig positiv, sier Madsen.
[caption id="attachment_14340" align="alignleft" width="212"]
Dag Nordbø, UiA[/caption]– I sommer vedtok styret at alle fakulteter ved Universitetet i Agder skal ha fokus på å få studentene ut i praksis. Nå er altså fakultetene pålagt dette, og det er utrolig bra, sier Dag Nordbø, prosjektleder for samfunnsengasjement og nyskaping ved UiA.
Han forteller at næringslivet stort sett er positive til ordningen.
– Tilbakemeldingene fra de som har hatt studenter er veldig gode. De melder om stor nytteverdi, og så langt har det vært veldig positive holdninger til å ta imot studenter. Men vi ser også at det må bli enda lettere for bedriftene å komme i kontakt med oss, og det jobber vi med nå.
Nordbø tror studentpraksis sikrer at flere blir på Sørlandet etter endt studietid.
– De får nettverk, og mange av studentene får også jobb ved praksisstedet.
Høye krav
Ifølge NHO er teknikk– og industriell produksjon og bygg- og anleggsteknikk blant bransjene med høyest udekket kompetansebehov.
– Kompetansekravene hos oss øker. Økt digitalisering og automatisering muliggjør en mer effektiv og bærekraftig produksjon. Samtidig stiller dette krav til økt kompetanse. I dag rekrutterer vi nesten ikke ufaglærte.
Agnete Rieber-Mohn er HR-direktør ved Glencore Nikkelverk. Hun forteller at Nikkelverket fremdeles har tilgang på den kompetansen de trenger, men at utviklingen skjer svært raskt og at de nå rigger seg for fremtiden.
– Vi ser at det er færre unge som velger de fagutdanningene som er mest relevant og viktigst for oss. Der må vi jobbe med å påvirke ungdommen i sine utdanningsvalg, slik at de som ønsker å jobbe i industrien velger både realfag med tanke på å bli ingeniører, og fagbrev som er relevante for oss.
Hun trekker frem mekaniske fag og fag innenfor kjemiprosess som noe de ser økt behov for fremover.
– Vi trenger også automatikere og elektrikere. Elektrikere er det ene området hvor vi har problemer med å rekruttere nå. Dette kommer nok av at mange på Sørlandet har behov for disse, og etterspørselen er veldig stor.
Vi må ikke møte alle med "Har du noen tilknytning til Sørlandet?", slik det ofte er nå - Agnete Rieber-Mohn, Glencore Nikkelverk
Satser på utdanning
Et av grepene Glencore Nikkelverk har tatt for å sikre seg den nødvendige kompetansen i fremtiden, er å satse på etter– og videreutdanning av sine ansatte.
– Vi satser mye på å utvikle de vi har. Det er ikke sånn at vi skal bytte ut arbeidsstokken fordi det er nye krav til kompetanse, vi må gjøre begge deler. Både tiltrekke oss ungdom og fagpersoner som ønsker å jobbe her, og ivareta og videreutvikle de vi har slik at de mestrer fremtiden, sier Rieber-Mohn.
En av de som har tatt utdanning gjennom jobben, er Michael Gavin.
– Jeg begynte som sommervikar i 2004. Da var jeg ufaglært. Først tok jeg fagbrev i kjemisk teknisk industri, som gjorde at det åpnet seg flere muligheter. Samtidig var jeg nok litt heldig også, for på den tiden var det et stort behov for ingeniører. Nå holder jeg på med bachelor i maskiningeniør, og har også tatt en del kurs i ledelse.
[caption id="attachment_14339" align="alignnone" width="800"]
Michael Gavin er opprinnelig fra Sør Afrika, og kom til Norge i 2004. Nå holder han på med bachelor i maskiningeniør, som han får via Glencore Nikkelverk.[/caption]I dag jobber han som montasjeleder, og skal snart i gang med å skrive bacheloroppgave. Bacheloren tar han ved NTNU Gjøvik, og han er svært fornøyd med tilretteleggingen han får på arbeidsplassen.
– Mye handler om tid, i tillegg til at jeg får økonomisk støtte. Sjefen min legger til rette for at jeg kan jobbe og studere samtidig, og når jeg sammenligner med flere av de andre på studiet så ser jeg at jeg har det veldig greit.
Strategiske valg
Gavin er enig med Rieber- Mohn om at videreutdanning av de ansatte øker bedriftens kompetanse.
– For meg har det vært viktig både personlig og i jobbsammenheng. Jeg fikk stillingen som montasjeleder før jeg hadde tatt ingeniørutdanning, og selv om det gikk greit så ser jeg at jobben krever en del teknisk kompetanse jeg ikke hadde. Nå er jeg mye mer selvstendig, og mye tryggere. Det kan godt hende jeg har lyst til å ta master også etter hvert.
Han er også tydelig på at Nikkelverket, ved å gi utviklingsmuligheter, sikrer seg at de ansatte blir værende.
– De tilrettelegger mye, men til gjengjeld får de lojalitet tilbake. Jeg har ingen planer om å dra bort herfra.
– Er dette et strategisk valg for å beholde kompetanse i bedriften?
– Vi trenger kompetansen, samtidig som vi ser at de vi investerer i kompetansemessig utvikler en annen lojalitet til bedriften. Det går begge veier. Jeg tenker at enten så investerer du i medarbeiderne dine, eller så lar du være og da forsvinner de beste. Når det gjelder fagbrev har vi et mål om at alle ufaglærte som ønsker det skal få dette, forutsatt at det er relevant for bedriften. Det fører med seg en yrkesstolthet og en kompetanse som er gull verdt for oss, forteller Rieber-Mohn.
Innavl
I en undersøkelse Næringsforeningen har utført blant sine medlemsbedrifter i høst, kommer det frem at 62 prosent mener at for mange bedrifter ansetter, i for stor grad, folk de kjenner fra før. Både ved 07 Media Sør og Glencore Nikkelverk er de enige i dette.
[caption id="attachment_14341" align="alignnone" width="800"]
For HR-direktør ved Glencore Nikkelverk, Agnete Rieber-Mohn, er det viktig å øke kompetansen internt i bedriften. Michael Gavin er fornøyd med tilretteleggingen.[/caption]– Det er også vår oppfatning. Det er veldig negativt, og det gjør at man går glipp av de beste kandidatene, sier Randi Granvold.
Med økt kompetansebehov i fremtiden er næringslivet på Sørlandet avhengig av å klare å rekruttere folk også utenfor landsdelen.
– Vi må gjøre regionen mer attraktiv med fine, spennende og interessante jobber, og så må vi gjøre noe med lønnsnivået. Slik det er nå er det mange som går ned mye i lønn dersom de kommer fra en jobb i for eksempel Oslo, mener Lise Berntsen.
Granvold supplerer:
– Vi kan ikke stå å se på at så mange fagfolk forsvinner fra landsdelen i ung alder. Vi kan ikke tilrettelegge for alt, men vi kan sørge for at vi som har ansvar legger vår stolthet i å gjøre hverandre gode og skape det naturlige, lokale valget når bedriftene våre skal synliggjøres nasjonalt og internasjonalt.
Også ved Glencore Nikkelverk har de problemer med å rekruttere mennesker fra andre deler av landet.
– Når kampen om arbeidskraften blir tøffere må vi ha et mer nasjonalt nedslagsfelt for å tiltrekke oss den kompetansen vi trenger. Vi må bygge en attraktiv profil, og være mer åpne og nysgjerrige på andre som ikke har det etablerte nettverket. Det er interessant å se på hvorfor folk fra andre landsdeler ikke søker på spennende jobber her, og vi må ikke møte alle med «har du noen tilknytning til Sørlandet?», slik det ofte er nå. Hvis man siler søknadene etter hva som er sørlandsnavn får vi ikke den kompetansen vi trenger, mener Rieber-Mohn.
