Styreportalen 
Arrangementer 
Bli medlem 
Motta nyhetsbrev 
SPENN
Hva er en god leder?
Lisa Marie Whitehead ved Handelshøyskolen UiA presenterte tidligere i høst en fersk doktorgradsavhandling hvor hun har foretatt en kvalitativ undersøkelse av sosiale relasjoner i internasjonale bedrifter med avdelinger i Agder. Ett av funnene i Whiteheads forskning er at kvinnelige ledere tar mer risiko enn menn. Det gjør de ved å gi rom for motforestillinger og gjennom å la kritiske sider ved virksomheten komme fram.
Jeg har alltid hørt til de som mener lederegenskaper henger mest sammen med individuelle forskjeller, og at det i mindre grad kan knyttes til kjønnsdimensjonen. Likevel, det er grunn til å stoppe litt opp når vi ser på funnene Whitehead har gjort. Den er nemlig ikke alene om å vise at det ER en tydelig forskjell mellom mannlige og kvinnelige ledere.
McKinsey har i rapporten Diversity Matters gjort en undersøkelse av 366 selskaper over hele verden som viser at selskaper med mer mangfoldig ledelse og arbeidsstokk, presterer bedre finansielle resultater – og denne trenden er økende. I undersøkelsen kommer det fram at selskap med høy grad av kjønnsmangfold har 15 prosent større sjanse til å levere bedre økonomiske resultater enn gjennomsnittet.
Kan det være slik at den største forskjellen mellom mannlige og kvinneligere ledere er at de kvinnelige lederne er sjeldnere? Flere kvinner i lederposisjon vil representere et større mangfold. Ifølge McKinseys undersøkelse vil en slik bedrift ha bedre sjanse for å oppnå gode resultater – ikke nødvendigvis fordi det er flere kvinner i ledelsen, men fordi bedriften har lykkes med å være mer mangfoldig.
Det er et faktum at jentene gjør det bedre på skolen og er overrepresentert på mange av de studiene vi tradisjonelt har hentet ledere fra. Slik har det vært lenge. Men når jentene kommer i jobb snur bildet seg, og langt flere menn enn kvinner blir ledere. Satt på spissen kan det virke som om det er mye enklere for en middelmådig presterende mann å bli leder enn for en topp-presterende kvinne. Sannsynligvis ikke til det beste for bedriftene.
I 2015 ble det gjennomført et eksperiment der økonomistudenter fikk presentert en historie om en suksessfull leder. Den ene halvparten av klassen fikk historien om Hanna, og den andre fikk akkurat den samme historien, men om Hans. Studentene likte Hanna dårligere enn Hans og syntes Hanna var enn dårligere leder enn Hans, til tross for at den eneste forskjellen mellom dem var navnet.
Det eksisterer altså holdninger som gjør at vi vurderer egenskaper og prestasjoner ulikt avhengig av kjønn, og dermed sannsynligvis ikke velger de beste lederne.
Spørsmålet er hva slags ledere vi trenger fremover. Whitehead har pekt på å gi rom for motforestillinger, og å lytte, er viktige faktorer for å ta bedre beslutninger. Det er disse egenskapene vi skal se etter, ikke etter en mann eller en kvinne. Dersom det stemmer at kvinner har en større tilbøyelighet til å inneha disse egenskapene, har vi ikke råd til at det finnes kjønnsstereotypier som gjør at de beste lederne glipper for oss. Kanskje kan det være en test å anonymisere navnet i første siling av søkerne i en rekrutteringsprosess – hadde det gitt noen overraskelser?
Våre tradisjonelle bilder av hvem en leder er, og hva god ledelse er, vil bli utfordret. Som eksperimentet med Hans og Hanna viser oss, er det mange myter som er med på å opprettholde og akseptere en kultur hvor kjønnsstereotypiene videreføres. Ofte forklares lav kvinneandel med at kvinner ikke vil, eller ikke har samme ambisjoner som menn. Det finnes studier som tilbakeviser dette. Men med å fokusere på de lederegenskapene vi har behov for, kan kanskje flere kvinner motiveres til å bli leder.
