Effekten av #Metoo

Da metoo-kampanjen smalt i høst var noe av det første Tom (Nysted, konserndirektør, journ.anm) gjorde å ta opp tema på ledermøte hos oss. «Hvilke tiltak har vi? Gjør vi nok? Kommer det til å smelle hos oss
nå?» forteller organisasjonsdirektør Kirsti Jacob.

– Han ville vi skulle snu hver stein for å se etter mangler eller mulige forbedringsområder, supplerer Ingebjørg Trydal, avdelingsleder i HR.

[caption id="attachment_11843" align="aligncenter" width="800"]

_{Kirsti Jacob (midten) sier de er opptatte av at lederne i virksomheten skal ha et modig og åpent språk.}[/caption]

Konserndirektør Nysted forventet strakstiltak, og ga i oppdrag til ledelsen i HR-teamet, som også inkluderer Kirsti Lie, å utarbeide og rulle ut et opplegg som kunne brukes av samtlige ledergrupper.

– Vi ble sendt ut på en slags turné i bedriften for å sørge for at de ulike lederne visste hvordan de skulle snakke med sine ansatte om seksuell trakassering, og sikre at de informerte om at det var rom og åpenhet
i bedriften for å ta dette opp, forklarer Lie.

Egen varslingskanal

I tillegg kunne de ansatte, ved hjelp av en egen app og en «facebook-på-jobb»-kanal, få tilgang på en artikkel om temaet samt lese om retningslinjene for hvordan man går fram for å varsle og hvem man kan varsle til.

Det er en ny tidsånd, et skikkelig kulturskifte. Plutselig snakker alle om dette

– Hos oss har vi gjort det mulig å varsle anonymt, fordi vi har forståelse for at dette kan være vanskelig å melde fra om. Det handler om å beskytte den som varsler. Men varsler man om en egenopplevd hendelse så er vi nødt til å få vite hvem det dreier seg om, hvis vi skal gå videre med saken. Det handler om å gi den anklagede en mulighet til å forklare sin versjon, påpeker Jacob.

– Har det kommet inn varsler?

– Nei, foreløpig har vi ikke fått inn noe siden denne kampanjen kom opp i fjor høst. Vi har en klar nullvisjon når det gjelder mobbing og trakassering. Men vi har foretatt undersøkelser tidligere blant ansatte
om trakassering på arbeidsplassen, siste var i starten av 2015. Da var det 2-3 prosent av de ansatte, av de rundt 800 som svarte på undersøkelsen, som sa at de hadde opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet i løpet av de siste 12 månedene. Så vi tror ikke at alt bare er «solskinn og fløte» hos oss, og snart går det ut ny medarbeiderundersøkelse, sier Trydal.

– Hvorfor tror du det er stille nå?

– Det vet vi ikke, det kan skyldes flere ting. Vi har et etisk rammeverk og tydelige verdier – og denne tydeligheten starter hos konsernsjefen. Vi har som mål å ta opp saker når de oppstår og ikke la ting ligge og vokse seg store. Men vi er ikke naive, dette forekommer på mange arbeidsplasser, mener hun.

Ett års ledertrening

I Agder Energi er omtrent 80 prosent av de ansatte menn, 20 prosent kvinner. Samtidig har bedriften lenge hatt tiltak som skal sikre ryddige og åpne forhold på arbeidsplassen.

– Alle ledere hos oss må gjennom ett år med ledertrening. Der må man øve seg på å ta den vanskelige samtalen, de skal ha et modig språk, og trakassering er temaer vi tar opp i programmet. Noen har gitt uttrykk for at de synes dette er vanskelig, men det er helt nødvendig skal du være leder hos oss. Du må kunne snakke om disse tingene, du må tørre å gå inn i de «vanskelige rommene», forteller Jacob.

Lederne her vinner ikke festen, for å si det sånn, de er sin rolle bevisst.

#Metoo-saken har vist eksempler på organisasjoner og bedrifter som ikke har hatt gode nok varslingsrutiner på plass. Lie tror dette er i ferd med å snu nå, og at mange bedrifter gjennomgår rutinene sine.

– Det er en ny tidsånd, et skikkelig kulturskifte. Plutselig snakker alle om dette, påpeker Lie.

– Og det er den viktigste effekten av kampanjen. Flere er blitt bevisste. Samtidig har jeg savnet saken i mediene her nede, vi trenger trykk på det her i landsdelen også, supplerer Jacob.

– Hva med jobbfester og alkohol?

– Der har vi lenge hatt en tydelig linje. Bedriften spanderer en aperitiff og to glass vin til maten. Hvis ansatte ønsker mer enn det, så må de betale for det selv. Og lederne her vinner ikke festen, for å si det sånn, de er sin rolle bevisst. Og akkurat på det området, gjør det ikke noe om vi er litt kjedelige, forklarer Trydal.

– Hvis noen varsler, hvordan er gangen videre?

– Da er det flere instanser som man kan melde fra til, bedriftshelsetjenesten, oss i HR-apparatet, nærmeste leder, eller andre eksterne partnere som har kompetanse på dette. Så har vi et etisk råd som behandler sakene. Vi har også fått hjelp av tredjepart i vanskelige saker tidligere. Det handler om å sikre en strukturert og skikkelig prosess, forklarer Jacob.

Klare rutiner

Hun er opptatt av å holde saken og temaet varmt.

– Vi er tydelige der det er ubalanse, som med lærlinger. Maktrelasjonen er vi veldig oppmerksomme på, og vi er opptatt av språk og hvordan vi kommuniserer med hverandre, sier Jacob.

– Hva er den viktigste lærdommen bedrifter bør trekke ut av #metookampanjen?

– Det er at man må våge å tenke at det også kan skje i egen bedrift, og deretter tørre å ta tak i det. Jo bedre og tydeligere retningslinjer du har, desto bedre rustet er du til å håndtere sakene når de kommer. På den måten sikrer du lik behandling, uavhengig av hvem du varsler til. Det skal ikke være noen tvil om hvordan man håndterer det. Hvis det er det, så er risikoen stor for å trå feil, understreker Lie

Effekten av #Metoo

Hovedsamarbeidspartnere