Styreportalen 
Arrangementer 
Bli medlem 
Motta nyhetsbrev 
- Personlighetstester er bra, når det brukes riktig
- I tillegg gir det en god indikasjon på personlighet, man ser hvorvidt personen er ærlig eller prøver å manipulere svarene, påpeker Eftevaag videre.
- Hvordan responderer kandidatene på å bli testet?
- Mange synes dette er ubehagelig i forkant, men når de går inn i det så blir mange positive. Og de ser verdien i det. Det fordrer naturligvis at man forklarer kandidaten at dette kan være litt selvutvikling også, at man for eksempel kan oppdage negative ting som man ikke var klar over, påpeker Eftevaag.
Fredag holdt hun og Tone Reinertsen, organisasjonspsykolog i firmaet Cut-e, foredrag på Næringsforeningens fredagslunsj om personlighetstester og evnetester i rekrutteringsprosesser.
- Forskning viser at evnetester og arbeidsprøver er mest treffsikkert, og beste garanti for å sikre seg den best egnede kandidaten, naturligvis i kombinasjon med personlighetstest og strukturert intervju. De mer tradisjonelle, som man ofte har lagt stor vekt på tidligere, som antall år med utdanning, erfaring og ustrukturerte intervjuer, de gir ikke de resultatene man vil ha, forklarer Reinertsen.
Endret på Politihøgskolen
- Hva er den vanligste feilen arbeidsgivere gjør i en ansettelsesprosess?
- De definerer ikke skikkelig hva de er ute etter, hva slags kompetanse de vil ha. Da øker sjansene betraktelig for at de finner kandidater som de selv har god kjemi med i intervjuet, men det er neppe kandidaten som er best egnet for jobben. De styrer etter ingenting, og da er det de psykologiske effektene som treffer sterkest, forklarer Reinersten.
Hun forteller om et eksempel fra Politihøgskolen, hvor man gikk inn og analyserte måten man rekrutterte kandidater på.
- Potensielle studenter kom inn og stod foran en hel "jury" av personer som skulle vurdere dem, det var en utrolig skremmende opplevelse for kandidatene. Alle de som satt å skulle velge ut, var sikre på at de visste hva en god kandidat skulle ha. Men når man gikk inn og spurte hver enkelt, var det store sprik i oppfatning av hvilke egenskaper en god politistudent skulle ha. Etter denne analysen, ble det foretatt store endringer i måten disse prosessene ble gjort på. Resultatet ble, blant annet, at flere kvinner kom inn, forteller Reinertsen.
Flere gjør feil
Det er heller ikke uvanlig at personlighetstestene blir brukt feil i en ansettelsesprosess.
- Mange bruker testen altfor tidlig, og så går kandidaten rett ut, uten å få noen nærmere forklaring. Det er helt feil måte å gjøre det på, og det svekker dessverre ryktet til bruken av slike tester. Man er nødt til å gi kandidatene en gjennomgang av resultatene. Det kan være at testen er feil, det kan være kandidaten var veldig stresset da vedkommende tok den. Det kan være at han eller hun har misforstått spørsmålene. Det er utrolig negativt å bruke testen på den måten, og det er useriøst, mener Eftevaag.
Reinertsen er helt enig, og sier kandidaten har krav på en gjennomgang.
- Du skal ha ordentlig tilbakemelding, arbeidsgiver burde være interessert i å skape forståelse for avgjørelsen. En gjennomgang gir også mulighet for å rette opp misforståelser, en kan ha tolket ting forskjellig, eller misforstått måten å gjøre det på.
